ЄС хоче розбити “скляну стелю”

Моніка Пінна, журналістка Євроньюз:
“Жінки становлять лише 3% серед генеральних директорів великих європейських компаній. У радах директорів – 14% жінок. Ситуація поступово змінюється, але у Європейському Союзі вважають, що в такому темпі буде потрібно ще 50 років, аби досягти гендерної рівності”.

Жінки досі недостатньо представлені в керівництві компаній. “Скляна стеля”, що символізує бар‘єри, які заважають жінкам досягати керівних посад, існує по всій Європі. Анн-Марі Домінґес знає це з власного гіркого досвіду. Вона виграла судову справу в французького холдингу за незаконне звільнення. А після того жінка розпочала власний бізнес у Ліоні.

Анн-Марі Домінґес, консультантка:
“Мене позбавляли певної гнучкості. Я завжди повинна була мотивувати все, просити дозволу для кожної дії. Всі бюджетні рішення потрібно було підписати та ухвалити у всіх вищих керівників. Я мала дуже обмежену свободу дій. Мені не довіряли обов‘язків тої посади, яку я обіймала.”

Дедалі більше країн виступають за зміни та заохочують компанії до регулювання гендерної рівності та ухвалення відповідних внутрішніх постанов.

Єврокомісія готує законопроект, за яким мінімальне число жінок у радах директорів має становити 40%. Така вимога стане юридично обов‘язковою до 2020 року.

Авіва Віттенберґ Кокс, виконавчий директор компанії 20-first:
“Я би хотіла, щоб ми мали “скляну стелю”, тому що це насправді значно краще за те, що ми зараз маємо. “Скляна стеля” складає враження, що жінки обмежені у кар‘єрному просуванні на самій вершині. Але насправді у компаніях я побачила інше. Уже на найнижчих керівних рівнях число чоловіків починає зростати, а відсоток жінок – знижується. А це не “скляна стеля”. Ми це називаємо “гендерний азбест”.”

Велика Британія серед країн, які активізують спроби вирішити гендерну нерівність за допомогою саморегулятивних ініціатив. Британське законодавство серед тих, яке найменше відповідає квотним вимогам ЄС.

2007 року жінки становили 12% у керівництві найбільших британських компаній. Тепер цей показник зріс до 16%. Цьому сприяли урядові рекомендації та саморегулятивні ініціативи низки організацій, як, зокрема “30% Club”.

Ґей Коллінз, 30% Club:
“Ми хочемо досягти збільшення числа жінок у керівництві компанії до 30% у 2015 році. Попри повільний старт, ми досягли чималого прогресу. З березня цього року 44% новопризначених керівників – жінки. Ми просуваємось вперед, сприятливий час для цього вже настав.”

Моніка Пінна, журналістка Євроньюз:
“Недавні дослідження показують, що зменшення гендерного розриву може призвести до збільшення ВВП єврозони до 13%. Але які ключові складові гендерного балансу компанії?”

Всесвітня менеджмент-консалтингова компанія Accenture поставила гендерну рівність собі за мету ще кілька років тому. Фіона О‘Гара – одна з британських жінок-директорів. Вона пояснює, що її компанія взяла на себе зобов‘язання залучення, збереження та просування жінок в рамках декількох програм.

Фіона О‘Гара, операційний директор Accenture:
“Accenture мислила над тим, як у бізнесі просувати гендерну різноманітність вже понад 10 років. Ми виявили, що лише 75% жінок повертаються з декретних відпусток, а зараз ми довели цей показник до 90%. Ми покращили підтримку жінок у декретній відпустці, які хочуть повернутись до роботи. Ми розробили гнучкий підхід до їхнього повернення на місце праці.”

Accenture також запровадила навчальну програму, яка зосереджена на найбільш талановитих жінках та на найвищих посадах.

Саймон Івз, керівник навчальної програми Accenture:
“Ми запровадили нашу програму близько року тому. Я – ментор п‘яти жінок, які є одними з найкомпетентніших в нашій компанії. Я провів багато часу, пояснюючи, як ми будуємо свою кар‘єру в Accenture.”

Компанія Thales, яка працює в аерокосмічній, транспортній галузях та в галузі безпеки, активно працює над гарантуванням гендерного балансу. Жінки становлять 22% її співробітників. Серед 16 керівників – 4 жінки, а це – 25%.

Меріон Броутон, віце-президент Thales:
“Відколи я почала обіймати керівні посади, довелося докладати більше зусиль. Усі за мною стежили, аби пересвідчитись, чи моє призначення було правильним вибором. Я була змушена дуже важко працювати, щоб здобути службове підвищення, але я це не вважаю бар‘єром для прогресу.”

Thales ретельно стежить за числом жінок на керівних посадах з 2009 року, поставивши собі за мету збільшити його. Відсоток жінок на керівних посадах до цього року зріс з 9 до 11.

Анн Раваран, віце-президент та керівник відділу кадрів Thales:
“Важливо, щоб компанія виконувала свої зобов‘язання. Якби ми не захотіли запровадити програму з гендерного балансу в компанії, це було б стратегічною помилкою.”

Франція – серед країн ЄС, які запровадили гендерну квоту, разом з Італією, Бельгією, Нідерландами та Іспанією. До 2017 року жінки повинні становити 40% у радах директорів французьких компаній. 9% у 2007, 22% у 2012. А від прийняття закону подолано десять щаблів.

Піа Казанова, виконавчий директор EURO CRM:
“Квота створена для меншин, а це може накласти негативний відбиток. Адже тоді можна сказати: “Ви – жінка, і саме тому Ви отримали цю посаду в раді директорів. Оскільки Ви жінка, Ви скористалися тим, що є квоти.”

Віце-президент Європейської Комісії Вівіан Редінґ відстоювала законопроект про гендерні квоти. Вона каже, що це має стати лише тимчасовим заходом:

“Було б великою помилкою брати на роботу жінок лише тому, що вони – жінки. Їм потрібно давати посади за талант, фахові знання, за їхні переваги. Йдеться не про жіночий чинник, а людський потенціал. Але помилково залишати осторонь їхній потенціал лише тому, що вони – жінки.”

Квоти в радах директорів можуть стати наріжним каменем для гендерної рівності. Але постає питання: чи змінить це спосіб управління компаніями? Авіва Віттенберґ Кокс вважає, що гендерна рівновага в радах директорів ще не означає дотримання цього балансу в усій компанії:

“На нашу думку, найкращим показником того, чи компанія дотримується гендерної рівності, це не склад ради директорів, про що зараз всі дискутують. Значно кращим показником є виконавчі комітети, які насправді керують компанією. Дотриматись квоти у раді директорів дуже просто: варто лише призначити кілька жінок на посади, що не є виконавчими директорами. Саме це й роблять багато компаній.”